怎么当主管（中篇）

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主管必须主动买单。

这是道上的规矩。聚餐什么的，主管在场主管买，总监在场总监买。俗称吃大户。有大吃大。

面试永远大于一切。

奈飞Netflix很强调这点。我们蘑菇团队内部也认为，面试的优先度永远高于任何会议。让人等的感觉真的非常差。这是双向选择，你在面试别人，别人也在面试你。

开人比招人更重要。

没开过一定数量的人，你不称职。尤其销售团队，坚持末位淘汰。2-7-1。最后的10%永远要被干掉。70%就会紧张。开过十个人，算入门。起步价。

善于布置任务

真正的高手都善于把复杂的东西简单化，变成可执行的东西。把从上级那里拿到的公司级任务，切分成让下属可以去落地执行的任务，这本身就是个很考验能力的任务。

勇于承认，及时认错。

“我是那种只想着成功，不在乎是非的人。所以无论我原来的想法多么顽固，只要反驳的人拿出可信的事实，五分钟内我就会改变观点。我就是这样，不怕犯错。我经常承认错误，没什么大不了的。我只在乎结果。”这是乔布斯的原话。

“我就是这样，不怕犯错”，这句真的棒。

随时反馈进度，别等上级来问。

有朋友跟我说她很苦恼她老板直接在工作群里问各种情况，她感觉老板插手太多，导致她有点被动。但其实她作为主管，没及时让老板知道进展。如果主动反馈给老板，自然不会问。

重点是赋能。

阿里巴巴总参谋长，曾鸣教授提出，“传统管理必让位于以赋能为核心的新模式”。“管理之所以过时，是因为管理不能带动创造力，而促成创造的唯一方法就是赋能”。

管理学有个经典论断是说一个人的管理半径不应超过7个人。意思是最多只能7个人直接向你汇报，再多你管不过来的。然而谷歌的管理半径平均是20甚至30多人，传统管理理论无法解释。谷歌底层逻辑其实是赋能。赋能的意思是如何让他人有更大的能力完成他们想要完成的事。

领导者的目的不是管理，而是支持。提供给团队成员更多工具，并创造让他们更容易高效工作的环境氛围。

尽全力建造坦诚的团队文化

最伟大的CEO杰克韦尔奇说 “不坦诚，并不是指恶意欺诈，而是指有太多的人、在太多时候不能真诚地表达自己的想法。不愿意直截了当地交流，或无所顾忌地发表意见，以激起真正的争论。不喜欢开诚布公。相反，他们把自己的意见或者评论保留起来，他们闭上嘴巴，让别人感到更舒服，或避免发生冲突；甚至粉饰坏消息，以维护自己的体面。”

而一旦坦诚的文化被建立起来。你会发现执行力会得到极大加速。大幅节约沟通成本。可以少做很多用心良苦的PPT，少开很多乏味的会议，而全部变成了简单真实的对话。畅快得很！

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